4 estilos de gestión por los que luchar y 4 que evitar

Mientras crecía, algunos de mis entrenadores de béisbol eran algunas de las personas más despiadadas y exigentes que he conocido. Usaron el miedo para empujar a mi equipo a nuestros límites físicos y emocionales, nos intimidaron con ultimátums crueles y realmente no parecían preocuparse por nosotros como personas. Hicieron todo lo que pudieron para ganar y nos castigaron cuando no lo hicimos.

Cuando comencé a hacer prácticas en la universidad, esperaba que mis gerentes fueran como mis entrenadores. Dado que las empresas realmente tienen que ganar dinero, y no solo ganar algunos juegos, tenía miedo de equivocarme.

Pero al final de mi última pasantía, me di cuenta de que nunca sentí miedo de fracasar en el mundo laboral porque mis gerentes eran todo lo contrario de mis entrenadores. Fueron pacientes, comprensivos y, sobre todo, amables. Parecía que se preocupaban por mí tanto como por su trabajo, aunque hay mucho más en juego en la oficina que en el campo de béisbol de la escuela secundaria.

Aunque mis mánagers me han tratado bien, todavía hay mánagers que son como algunos de mis entrenadores de béisbol: sembradores de miedo, intimidantes y malos. Estas tácticas pueden producir resultados a corto plazo, pero, a largo plazo, todo lo que conducen es a empleados descontentos, resultados decepcionantes y una alta tasa de rotación.

No querrás ser un idiota en el trabajo, especialmente si eres gerente, así que consulta esta descripción general de los mejores estilos de liderazgo que puedes adoptar y los peores que debes evitar.

1. Estilo de gestión visionario

Un gerente visionario comunica un propósito y una dirección en los que creen sus empleados, lo que convence a su equipo de trabajar duro para ejecutar su visión.

Después de establecer la visión y la estrategia general de su equipo, los gerentes visionarios generalmente dejan que sus empleados trabajen en sus propios términos, siempre que sean productivos. Los gerentes verificarán principalmente a su equipo para asegurarse de que están en el camino correcto o para compartir nuevos conocimientos.

Esto les da a sus empleados un gran sentido de autonomía, que todos los gerentes deben brindar; después de todo, la autodirección es una necesidad psicológica básica. Cuando los humanos trabajan en tareas sobre las que tienen más control, se sienten más satisfechos y motivados para completarlas. Dejar que las motivaciones personales de sus empleados determinen la dirección de su trabajo es la mejor manera para que los gerentes aumenten el compromiso y la confianza de su equipo.

Los gerentes visionarios también son conocidos por ser firmes pero justos. Por lo general, su visión está establecida, pero siempre están abiertos a escuchar las ideas de sus empleados y dispuestos a cambiar su plan si se les presenta una gran idea.

Para ejecutar mejor su visión, los gerentes visionarios brindan muchos comentarios a sus empleados sobre su desempeño y los elogian cuando su desempeño cumple o supera las expectativas.

Sin embargo, este tipo de estilo de gestión es difícil de lograr. Es crucial que vendas a tus empleados el propósito de tu visión antes de esperar que la ejecuten. Si no lo hace, no se sentirán inspirados para convertir su visión en realidad.

Ejemplo del estilo de liderazgo visionario en acción: Elon Musk

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Se necesita una visión clara y un líder persistente como Elon Musk para transformar una empresa como Tesla en el gigante tecnológico que es hoy. Si bien algunos pueden burlarse del pasatiempo de criptomonedas del CEO y burlarse de sus planes más grandes que la vida para enviar personas comunes al espacio, no se puede negar que su estilo de liderazgo visionario ha impactado no solo a sus empleados sino también a la comunidad global.

2. Estilo de gestión democrático

En la gestión democrática manda la mayoría. Los gerentes permiten que sus empleados participen en el proceso de toma de decisiones porque valoran la diversidad de ideas de su equipo y entienden que las personas son la clave del éxito de un equipo.

Los gerentes democráticos finalmente aprueban todas las decisiones, pero dado que sus empleados están tan involucrados en el proceso de toma de decisiones, su equipo tiene mucha influencia en la decisión de su gerente.

Los empleados están muy involucrados en el proceso de toma de decisiones porque los gerentes saben que hace que su equipo se sienta valorado, eleva su moral y forja una relación saludable y de confianza entre los dos. También facilita que los gerentes convenzan a sus empleados de aceptar la visión de un equipo; después de todo, están ejecutando un plan que han creado juntos.

A muchos empleados les gusta este estilo de liderazgo porque sus gerentes les confían mucha responsabilidad y trabajo real, lo que les permite usar sus habilidades en todo su potencial.

Pero cuando se ejecuta mal, un estilo de gestión democrático puede ser ineficiente. Los gerentes que siguen reflexionando sobre una decisión incluso después de consultar a todo su equipo al respecto pueden ralentizar el progreso. Y si desea que sus empleados sientan que todos son líderes de su equipo, debe asegurarse de que lo ayuden a progresar. De lo contrario, podrían comenzar a pensar que solo estás haciendo promesas vacías.

Ejemplo del estilo de liderazgo democrático en acción: Judy Vredenburgh

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Judy Vredenburgh es una líder de estilo democrático y presidenta y directora ejecutiva de Girls Inc., una organización sin fines de lucro que inspira a las mujeres jóvenes a ser lo mejor de sí mismas. Debido a que esta ONG depende de su junta directiva, voluntarios y miembros para lograr su misión, es fundamental que cumpla con sus responsabilidades de manera justa, equitativa y que demuestre que el liderazgo y el personal de la organización son buenos administradores de los donados. recursos que Girls Inc. recibe

3. Estilo de gestión transformacional

Los gerentes transformacionales tienen innovadores. Por lo general, creen que el cambio y el crecimiento son la única forma de mantenerse a la vanguardia, por lo que empujan a sus empleados más allá de su zona de confort, haciéndoles darse cuenta de que son más capaces de lo que pensaban originalmente. Esto motiva a los empleados a seguir subiendo el listón, lo que lleva a un mejor desempeño del equipo.

Los empleados dirigidos por gerentes transformacionales suelen ser más dedicados y felices: sus gerentes los desafían constantemente y los motivan con la idea de que pueden alcanzar su potencial si siguen esforzándose. Estos gerentes también están al lado de sus empleados, haciendo todo lo posible para ayudarlos a mejorar y tener éxito.

Estos equipos son innovadores, por lo que pueden adaptarse a los cambios drásticos de la industria. Pero también pueden correr el riesgo de moverse demasiado rápido y dispersarse. Desafiar constantemente el status quo es crucial para la innovación y mantenerse a la vanguardia, pero, como gerente de personas, es importante saber hasta dónde puede empujar a cada uno de sus empleados antes de que comiencen a agotarse.

Ejemplo del estilo de liderazgo transformacional en acción: Brian Halligan y Dharmesh Shah

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Conoces a HubSpot como la poderosa herramienta de CRM que respalda a los equipos de marketing, ventas, servicio y operaciones en negocios empresariales y de escalamiento, pero la empresa no siempre fue así. En 2006, Brian Halligan y Dharmesh Shah identificaron un problema con la forma en que las empresas generaban clientes potenciales. El marketing saliente simplemente no estaba creando experiencias notables para los clientes.

En lugar de encontrar una nueva forma de bombardear a las personas con anuncios, los dos crearon una plataforma que acercaría a los clientes a las empresas que tenían soluciones a sus problemas. Por lo tanto, el «marketing entrante» se convirtió en un nombre de sala de guerra corporativa, gracias al enfoque de liderazgo transformacional de Halligan y Shah.

4. Estilo de gestión de entrenadores

Al igual que un entrenador deportivo, un gerente de entrenamiento se esfuerza por mejorar el desarrollo profesional a largo plazo de sus empleados. Les apasiona enseñar y ver crecer a sus empleados. Y son más pacientes con el fracaso a corto plazo, siempre que el equipo aprenda y mejore como resultado.

Los gerentes de coaching motivan a sus empleados con oportunidades de desarrollo profesional, como una promoción o más responsabilidades: estas recompensas hacen que los empleados estén hambrientos de conocimiento y su desarrollo constante mejora el desempeño del equipo.

Al enseñar constantemente cosas nuevas a sus empleados y ofrecerles oportunidades profesionales, los entrenadores pueden crear fuertes lazos con sus empleados. Pero hacer esto también podría crear un ambiente despiadado que es tóxico para las relaciones de su equipo.

Los líderes con estilo de coaching tienen dos enfoques principales: supervisar el desarrollo individual de los empleados y unir a su equipo. Los mejores equipos son los equipos más unidos, y un empleado experimenta el mayor crecimiento profesional cuando tanto su entrenador como sus compañeros de equipo invierten en su desarrollo.

Ejemplo del Estilo de Liderazgo de Coaching en Acción: Bozoma Saint John

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Cuando se trata de abrir un camino para que las mujeres de color se conviertan en líderes en el lugar de trabajo, Bozoma Saint John realmente aparece. Como CMO actual de Netflix, aprovecha su posición como ejecutiva de tecnología para asesorar a otras mujeres en su camino hacia el éxito profesional. A través de narraciones auténticas, Bozoma llega a su equipo y a la gran industria tecnológica con su estilo de liderazgo visible y motivador.

1. Estilo de gestión autocrático

La gestión autocrática es el enfoque de gestión más vertical: los empleados en la parte superior de la jerarquía tienen todo el poder y toman decisiones sin colaborar ni informar a sus subordinados. Después de que el líder delega elementos de acción, esperan la aceptación y ejecución inmediatas de sus subordinados, sin hacer preguntas.

Si uno de sus empleados no sigue las órdenes, lo castigarán regañándolo o amenazando su trabajo. Incluso los humillarán públicamente frente a sus compañeros si realmente quieren hacer una declaración a su equipo. El miedo, la culpa y la vergüenza son las principales armas de motivación de un gerente autocrático.

Los gerentes autocráticos también son los mejores microgerentes: vigilan cada movimiento de sus empleados para asegurarse de que sean obedientes, lo que permite poca o ninguna flexibilidad en el trabajo. Los empleados hacen lo que se les dice y los gerentes no quieren escuchar sus comentarios. Ven su conducta como un medio para lograr un gran éxito financiero.

Los equipos y las empresas dirigidas por gerentes autocráticos no suelen alcanzar un gran éxito financiero porque no pueden innovar. Las mismas pocas mentes toman las decisiones que conducen al pensamiento grupal y a un proceso de ideación estancado. Si no permiten que sus empleados, que tienen muchas perspectivas diferentes a las suyas, compartan sus ideas nuevas y posiblemente innovadoras, solo aprovecharán las mismas estrategias con las que siempre se han sentido cómodos.

El estilo de gestión autocrático permite que los gerentes tomen decisiones extremadamente rápido, pero los empleados odian trabajar bajo su mando. También es uno de los estilos de gestión más ineficaces: los empleados subdesarrollados se sienten abrumados, no recibirán ninguna ayuda, y los empleados más capacitados no pueden dejar que sus talentos brillen en un entorno tan rígido. El crecimiento profesional de todos está atrofiado.

Otro problema con los gerentes autocráticos es que no intentan convencer a sus empleados para que acepten su visión. En cambio, los obligan a hacerlo. Aunque la coacción puede funcionar a corto plazo, no durará a largo plazo. A nadie le gusta ser controlado. Y si las personas no saben por qué están apoyando la visión de la empresa, la moral se desplomará, lo que generará un trabajo de baja calidad y una alta tasa de rotación.

El único momento en que este estilo de gestión es efectivo es cuando es temporal. Por ejemplo, una organización puede experimentar una situación de crisis y necesita tomar decisiones importantes rápidamente.

2. Estilo de gestión del servidor

Los gerentes de servicio ponen a las personas primero y las tareas en segundo lugar. Priorizan el bienestar de sus empleados sobre los resultados de su equipo, para que puedan fomentar una relación armoniosa con sus empleados y mantenerlos lo más felices posible. Hacen todo lo posible para apoyar y alentar a su equipo y, a cambio, esperan que sus empleados estén motivados para trabajar duro.

Pero dado que los gerentes de servicio no priorizan el desempeño y evitan confrontar a sus empleados, incluso cuando hacen un trabajo mediocre, no hay presión para tener éxito. Esto puede hacer que los empleados se sientan complacientes, lo que lleva a un trabajo promedio o incluso por debajo de la media.

Los gerentes de servicio también pueden dedicar demasiado tiempo a la vinculación del equipo en lugar del trabajo, lo que podría frustrar a los empleados que están orientados a objetivos. Sentirán que no pueden rendir al máximo de su potencial porque tienen que pasar mucho tiempo haciendo caídas de confianza.

3. Estilo de gestión de laissez-faire

Los gerentes de laissez-faire supervisan las actividades de su equipo, pero no intervienen en absoluto: esperan que su equipo se desempeñe hasta cierto nivel, aunque no ayuden de manera proactiva ni se comuniquen con sus empleados.

Los empleados dirigidos por gerentes de laissez-faire tienen toda la autoridad para tomar decisiones, trabajando en lo que quieran con una intervención mínima o nula, lo cual es una buena ventaja. También pueden buscar la guía de su gerente cuando necesitan ayuda.

Pero la mayor parte del tiempo, el equipo apenas tiene orientación o visión. Los empleados pueden sentirse atraídos en todas direcciones, por lo que no pueden lograr nada que valga la pena. Este es el estilo de gestión menos deseable y efectivo porque, sin ninguna guía o visión, la mayoría de los empleados se sienten desatendidos.

4. Estilo de gestión transaccional

Los gerentes transaccionales usan incentivos y recompensas, como bonificaciones y opciones sobre acciones, para motivar a sus empleados a ejecutar sus órdenes. Su lema es «Si haces esto por mí, haré esto por ti».

Pero la investigación psicológica nos dice que la motivación extrínseca, como las recompensas financieras, desaparece a largo plazo e incluso podría disminuir la motivación intrínseca de su equipo para tener éxito en el trabajo.

Después de un tiempo, recompensar a los empleados intrínsecamente motivados con incentivos externos desencadenará un ciclo de autopercepción. Los empleados basarán sus actitudes sobre su motivación en el trabajo en su comportamiento en el trabajo, haciéndoles pensar que estaban motivados para tener éxito porque su gerente los recompensó con algunas opciones sobre acciones y no porque tenían pasión por la misión del equipo.

La motivación intrínseca es un motivador más fuerte que la motivación extrínseca porque la primera es un mejor indicador para producir un trabajo de calidad, mientras que la segunda es un mejor indicador para producir una mayor cantidad de trabajo.

Estilos de gestión efectivos para un equipo próspero

La gestión es uno de los trabajos más difíciles en el mundo laboral. Hay una razón por la que todos hemos tenido al menos un jefe terrible, pero no tiene por qué ser así. Ahora que conoce los cuatro estilos de liderazgo que debe adoptar y cuáles debe evitar, estará mejor equipado para liderar a su equipo en tiempos desafiantes y exitosos.

Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en julio de 2018 y se actualizó para que sea más completa.